书名：不内耗的管理
ISBN：978-7-115-66537-9
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著 刘建平 陆海洋
责任编辑 侯玮琳
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近年来，“新质生产力”一词频频出现在政府工作报告、媒体头条和各类论坛的主题上。
谈到新质生产力，我们常常首先考虑到高尖端人才、高科技产品、关键核心技术，往往忽略了以人为本的幸福感的提升和人的全面发展。事实上，如果不能对人才进行有效管理，让他们“快乐工作、幸福生活”，那么，企业拥有再好的资源也难以形成真正的核心竞争力。要知道，不论是新质生产力，还是传统生产力，其终极目标都是一样的，那就是以人们的需求为基点，让人们获得幸福。
在当前，管理内耗的声音不绝于耳，刘建平、陆海洋的《不内耗的管理》一书像夏日里的一缕凉风拂过心田，让人心情舒畅，幸福感满满。作者以马丁·塞利格曼的幸福大厦模型为基础框架，融合积极心理学、管理学等多学科的知识，结合自己的职场感悟，提出了以“一基五柱”为思路的幸福领导力框架结构，字里行间充满了科学见解、实用智慧和深刻反思，令人耳目一新、豁然开朗，为管理实践者和研究者提供了理论依据、实践借鉴和方法指引。
让我印象深刻的是，作者没有进行鸡汤文式的空洞说教，行文也不像学术著作那样枯燥难懂，而是将“幸福领导力”这一主题放在具体生动的案例故事中，实现了“管理的故事解读，小说般的妙趣横生；故事的管理观察，学术式的深刻通透”。
我于1981年到美国留学，曾就读于美国克莱蒙特研究生大学，1991年回国。作为彼得·德鲁克先生的学生，回国后，我一直坚持做德鲁克管理学说在国内的传播工作，并将德鲁克的管理思想应用到中国企业的管理实践中。2025年2月，我的著作《管理学大师的智慧：彼得·德鲁克经典著作导读》出版，该书对德鲁克著作所蕴含的思想进行了比较全面的解读和较为深入的探讨。
在《不内耗的管理》一书中，作者采取了“理论与实践相结合、效率与效果相统一”的论证方法，与德鲁克管理学说的精髓是吻合的，与我长期身体力行的理念也是一致的。本书内容丰富，结构完整，目标清晰，观点新颖，为管理实践者和研究者提供了一种新的思路，相信各位读后定会受到很多启发。
南京大学人文社会科学资深教授
南京大学商学院名誉院长
南京大学行知书院院长
赵曙明 博士
初阅本书，我便被封面上的“不内耗的管理”几个大字所深深吸引，迫不及待地逐页细读，欲罢不能。读后我豁然开朗：这本书犹如苍黄大漠中的一抹青翠，令人眼前一亮，颇有一种撼人心魄的精神力量。
作者结合自己多年的职场感悟，秉持“快乐工作、幸福生活”的人文管理理念，根据美国心理学会主席马丁·塞利格曼教授的PERMA（“积极情绪”“投入”“人际关系”“意义”“成就”的英文首字母）模型，融合积极心理学、文化学、管理学、社会学、教育学等多学科知识，以案例故事、理论逻辑、启智增慧为思考递进路线，以性格优势、积极情绪、投入、人际关系、意义、成就为核心主题，在澄清幸福的五大误区基础上提出了一系列“幸福心法”和“管理诀窍”，犹如醍醐灌顶，令人精神提振。
该书架构完整、布局合理，史料丰厚、文笔畅达，纵贯古今、横联中外，知行统一、史论结合，是一部既高屋建瓴又紧接地气、既立足当下又放眼长远、既具理论价值又有实操技巧的“幸福领导力大全”，值得推荐。具体说来，本书有五个显著特点：一是视角独特，真情洋溢；二是广辑细核，资料翔实；三是面广量大，内容丰富；四是梳之有序，思路明晰；五是语言生动活泼，故事情节细腻。全书既秉笔直书又情理交融，既有史料性又有趣味性，既有学术性又有可读性，使人读起来心旷神怡、如饮醇醪，感到特别自然、亲切、快乐、幸福。
细读《不内耗的管理》，品味选取的案例，理解管理的学理，领悟作者的解析，汲取该书的智慧，使我深切体会到：不内耗的管理才是最优化管理，才是多视域综合性的新时代人格化高效管理。管理者要遏制内耗、求取高效，必须强化修养、濡化人格，以身作则、率先垂范，同时，还要注重管理艺术的锤炼升华和工作团队的共同幸福。正如作者一语中的：幸福领导力是“管理者影响并带领团队在奋斗中一起奔赴幸福的能力”，其本质是追求“共同幸福”，其目标是达到“真善美”，而“幸福领导力才是企业终极的核心竞争力”。
我与本书首作刘建平相识，是在2019年的一次企业文化高端论坛上。他的热诚率真、谦虚好学、书生意气、活力满满，给我留下了非常深刻的印象。之后几次相聚，我们相谈甚欢、开怀畅饮，直至深夜。他的作品，披沙沥金、茹古涵今，文字似春风化雨、如流水潺潺，耐人寻味、动人心弦，串点成线、连线成面，拥有历史与现实交汇、国内与国外交集、工作与生活交融的本真韵味和人文教化作用，启智润心、培根铸魂，有很强的感染力、感化力和感召力，因而具有独特的历史价值、文化价值、社会价值和教育价值。
山东师范大学特聘教授
享受国务院政府特殊津贴专家
临沂大学原校长
韩延明 博士
内卷是引发各界广泛共鸣的高频主题，然而不内卷却是职场人的心之所向，但是多数人因无力对抗内卷而“随波逐流”。此书以不内卷的方式破解内卷，展现出三个特色：一是底层逻辑有理有据，给出了不内卷的积极心理学思想，提出了实现“共同幸福”的幸福领导力方略，体现了真善美的管理境界，澄清了幸福的五大管理误区；二是逻辑框架有根有据，由案例故事、理论逻辑、启智增慧构成了思考递进路线；三是文风有声有色，专业语言运用精准，可读性强，读感流畅。总之，此书聚焦时代热题，专业引领卓越，叙述丝丝入扣，值得一读。
——中国心理学会积极心理学专业委员会主任委员、
北京师范大学心理学部二级教授 许燕
战略就是做正确的事，管理就是把事做正确。本书用“案例故事”再现具体生动的管理场景，用“理论逻辑”定义什么是正确的事，用“启智增慧”探讨如何把事做正确，实现了战略与管理的辩证统一、理论与实践的有机融合、效率和效果的浑然一体，非常值得阅读！
——清华大学苏世民书院常务副院长、教授 潘庆中
复杂多变的环境让人们的内心变得不安，管理者借助幸福领导力能够帮助员工获得内心的稳定感与内在驱动力，从而提升组织的韧性。幸福领导力是管理者需要习得的一种能力。在新的组织绩效度量方法中，幸福感是每个人的责任，这意味着更优的组织整体系统，更高的顾客价值创造，以及更好的员工成长体验。
——管理学者 陈春花
幸福是奋斗出来的，幸福领导力是让人人都获得幸福的能力。这本书运用有用的工具、清晰的逻辑，有理有据地分析了如何打造幸福领导力，达成不内耗的管理，让人感觉温暖而有力量、广博而有厚度，为追求幸福的个人、企业和政府打开了一扇新世界之窗。
——清华大学公共管理学院中国公共管理案例中心主任 慕玲
《不内耗的管理》，仅仅这个书名就引人深思。人和人、组织和组织真正的差距不是由起点的不同造成的，而是由对时间、精力和情感的分配能力的不同引起的。减少内耗不仅是成本的集约，更是对效能的激活，让个人和组织都把更多的时间、精力和情感用于幸福领导力和价值创造力的提升上。
——北京大学国家发展研究院传播中心主任 王贤青
《不内耗的管理》是写给现代管理者的幸福心法。作者以独特的叙事风格和实战经验，揭示了如何通过高效管理减少组织内耗、提升团队效能。书中不仅提供了实用的管理工具，更以生动的故事和深刻的洞察，帮助管理者在复杂环境中找到平衡点与突破口。这是一本既有温度又有深度的管理指南，也是通往幸福之门的精准导航工具。
——正和岛总编辑 陈为
判断一本书是否值得推荐，首先看它能否清楚地回答三个问题：是什么？为什么？怎么办？打开这本书前，我曾问自己：什么是不内耗的管理？为什么要追求不内耗的管理？怎样才能实现不内耗的管理？看完这本书后，我感觉自己找到了问题的答案，相信你也可以找到。向大家推荐阅读《不内耗的管理》。
——《企业家》杂志社社长 王仕斌
如果你想掌握更高级的管理之道，如果你想成为更幸福的管理者，《不内耗的管理》应该能给你带来很大的帮助。
——个人品牌顾问、《一年顶十年》作者 剽悍一只猫
幸福经济学要走的路线就是不再单单用GDP来衡量一个国家的实力，而是以GNH（国民幸福总值）带动的GDP作为一个国家实力的判断标准。
——哲企家创办人、香港传承学院院长 李志诚
本书从以科学手段剖析幸福入手，借助丰富案例拆解幸福领导力“一基五柱”框架，融合理论与实践，为管理者系统提供了破内耗、强管理的相关策略。
——北京大学光华管理学院管理实践教授 谢克海
“喜怒哀乐之未发，谓之中；发而皆中节，谓之和。……致中和，天地位焉，万物育焉。”本书充分体现了《中庸》的精神，是融合中国传统文化与西方企业管理思想的体知之作。书中引用了体现孟子“与众乐乐”思想的古文，是忧患意识在新时代的回响，是弘毅精神在管理界的实践。
——长江商学院研究学者、
北京大学高等人文研究院研究员王建宝
以人为本是不变的管理真理。虽然科技发展日新月异，但是管理仍离不开遵循人性。本书是一本值得管理者拥有的书。
——北京大学经济学院客座教授、上海丰会商学院执行院长 赵承阁
我始终认为应该将“幸福学”列为一门正式的学科，使其为个人、组织乃至社会提供能量源泉。非常开心的是，我与建平老师能有此共识，并持续为“幸福学”的建设和发展贡献绵薄之力。这本书不但是写给管理者的幸福心法，更是将“幸福学”引入日常的必备指南，期待对你有启发。
——跨国访学者、创新投资人 尹慕言
这是一本极具洞察力的管理指南，为追求卓越与幸福的管理者提供了全新的视角。书中从“幸福领导力”这一终极目标出发，通过科学的理论与实用的方法，深入探讨了自我性格优势、积极情绪、巅峰体验、人际关系、意义感与成就感等核心主题，帮助管理者在复杂的工作环境中找到内心的平衡与动力，从而实现自我成长与领导力提升。
—— 畅销书《有解》作者 顾淑伟
管理者如何打造幸福企业，影响并带领团队一起奔赴幸福？这本书以丝丝入扣的框架体系，丰富翔实的案例故事，逻辑严密的经典理论，有用有效的工具方法，给出了系统科学的精准回答，堪称“共同富裕情境下打造幸福团队的落地方案”。
——数舱科技（北京）有限公司创始人 胡丕辉
一次，我和几个朋友小聚，大家都是来自各行各业的管理者。一个朋友不经意间提到了“管理内耗”，引发了大家的共鸣。A说，每天“两眼一睁，忙到熄灯”，但晚上躺在床上，复盘一天的工作，还是感觉好多时间其实都浪费在内耗上了，太可惜了！如果一家公司没有内耗，业绩就能增长50%。如果一个人没有内耗，工作效率就能有50%的提升空间。
话音刚落，B马上附和道：“的确如此！使人疲惫的不是远方的高山，而是鞋子里的一粒沙子。”他接着说，“真正让我们疲于奔命的，不是忙碌的工作，而是没有价值的折腾；真正让我们感到压力巨大的，不是‘适者生存、优胜劣汰’的竞争，而是看似精益求精的‘内卷’；真正消耗我们精力的，不是对复杂问题的冲锋攻关，而是纠正不完的低级错误。”
C在一家大型公司的调研室工作，对A和B的话感同身受，他一脸无奈地说：“唉，别提了，说多了全是泪呀！我们部门的职责本是进行市场调研，搜集情报信息，为公司高管提供决策参考，现在却成了写材料专业户——每天有写不完的材料，改不完的文件。”
D曾是年轻有为的管理者，28岁就成了公司最年轻的中层干部，那时意气风发，前途无量。如今20年过去了，他原地踏步，还是中层干部，而且逐渐被边缘化了。他有些木然地说：“如今想升职升不上去，年龄、学历也都没了优势；想‘躺平’又躺不下，家里上有老、下有小，一家人都指望我吃饭呢！”
E是一位名校毕业的博士，领导着一个近1000人的团队。他感叹道：“不谦虚地说，我的专业技术在国内是领先水平，但手下的人对我提出的方案根本理解不了，在执行中完全走了形，真是气人。”
A看我笑而不语，便说道：“老刘，这些年你不是一直在做幸福领导力方面的研究吗？还出版了几本书[1] ，你有什么高见吗？”
[1] 主要是指《幸福领导力：藏在故事中的管理智慧》《零压工作：构建职场幸福大厦》《领导艺术的修炼：培养真正伟大的企业领袖》。——作者注
我淡然地说道：“高见谈不上。人人都有一本难念的经。我也曾经因‘内卷’而疲惫不堪，因职场瓶颈而夜不能寐，因对未来的焦虑而忧心忡忡，因错失机会而郁郁寡欢，甚至还专门去看过心理医生。但是，在理论研究和管理实践的碰撞中，我逐步摸索总结出了一个有用有效的‘幸福领导力’模型。在实践中，我努力做到知行合一，以理论指导实践，以实践丰富理论。其间，我也曾经历过‘由肯定到否定再到否定之否定’的循环往复，在波浪式前进中，精神内耗越来越少，心态也越来越松弛，工作更快乐了，生活更幸福了，效率更高了。
这让我意识到，幸福领导力是可以让管理者减少内耗，甚至终结内耗的良药，不内耗的管理也应该是当下急需回答、值得深入研究的时代课题。”
说到这里，有人问我：“苏格拉底有‘人生三问’——我是谁？我从哪里来？我要到哪里去？你能不能回答一下，幸福领导力是什么？幸福领导力从哪里来？幸福领导力要到哪里去，即目标是什么？”
这三个问题看似简单，却博大精深，我就尝试做了回答。没想到，大家都觉得很有启发，还建议我整理出来，分享给更多人。
在《孟子·梁惠王下》中，孟子与齐宣王有一段经典对白。孟子曰：“独乐乐，与人乐乐，孰乐？”齐宣王曰：“不若与人。”孟子曰：“与少乐乐，与众乐乐，孰乐？”齐宣王曰：“不若与众。”与孟子倡导的“与人乐乐”“与众乐乐”类似，我们所说的“幸福领导力”指的是管理者影响并带领团队在奋斗中一起奔赴幸福的能力。
这是由管理者的本质决定的。管理不是一个人的独唱，而是由管理者指挥的大合唱，其个人业绩主要不是依靠自己取得的，而是通过下属来体现，管理者的组织贡献比个人贡献更重要。因此，判断一名管理者幸福领导力水平的高低不看其个人幸福指数的高低，而看其能否成人达己、成己达人，“一花独放不是春，万紫千红春满园”，关键看团队整体幸福水平的高低。
企业家稻盛和夫刚创立公司的时候，曾遇到年轻员工集体辞职的情况。在和他们的沟通中，稻盛和夫领悟到，创办公司，如果只是为了实现个人的理想是远远不够的，经营公司的首要目的是保障员工及其家庭的幸福。
幸福领导力不是假大空地喊几句响亮的口号，而是要付出行动。当一个管理者将幸福领导力作为具体行动指南时，他在为公司的发展而努力时考虑的就不只是个人财富的增长，而是共同幸福：“大家好才是真的好。”他也会有更强的使命感，还能从与下属的关系中得到滋养，获取能量，而这种双向奔赴的幸福是任何物质享受都无法比拟的。
恩格斯曾说：“一个民族要想站在科学的最高峰，就一刻也不能没有理论思维。”幸福领导力不是凭空想象出来的，而是有深厚理论支撑的，是经实践检验且确实行之有效的。其底层逻辑是以马丁·塞利格曼的幸福大厦模型为基础，融合积极心理学、管理学等多学科知识，能够对抗心理内耗、提升管理效能的科学方法论体系。
由于幸福领导力的本质是追求共同幸福，因此，关于幸福领导力的论述始终是围绕自我管理和团队管理两个维度来展开的，其中自我管理是幸福领导力的基础。彼得·德鲁克也认为，自我管理是一切管理的前提。环顾四周，我们不难发现，越成功的人越善于自我管理。
幸福领导力的整体框架是“一基五柱”（如下图所示）。
其中，“一基”是自我性格优势与美德，这是筑牢幸福领导力大厦的地基。基础不牢，地动山摇。只有发现自身优势并将其充分发挥出来，我们才能够筑牢积极情绪、投入、人际关系、意义、成就等五个支柱，从而活出心花怒放的人生。
“五柱”的含义如下。
一是积极情绪，建设知行合一的企业文化。幸福领导力要求管理者不仅自身树立积极情绪，还要通过营造知行合一的组织文化，让积极情绪惠及团队成员。
二是投入，享受福流的巅峰体验。最好的工作状态并非得过且过，而是全身心投入其中，到达福流的状态。在这种状态下，我们能够忘记时间，忘记自己，心灵得到极大的满足和感到愉悦。幸福领导力要求管理者不仅自身要全情投入工作，还要营造一个积极向上的工作氛围，让团队成员也能享受到这种福流的极致体验。
三是人际关系，打造良好的团队生态体系。人际关系是绝对不能忽视的重要生产力变量，其影响力远远超出人们的想象，甚至比金钱、外貌和地位更能影响一个人的幸福指数。良好的人际关系能够持续地为人们带来能量和温暖。因此，幸福领导力要求管理者不仅要正确处理上下级关系，还要构建一个既和谐又具有竞争力的团队。
四是意义，创造有价值的生活。生活如果有意义，就算你在困境中也能甘之如饴，时刻有活着、充盈的感觉；生活如果没有意义，就算你在顺境中，也可能会感觉度日如年、了无滋味。意义可以赋予生命别样的色彩。幸福领导力要求管理者不仅自己追求有意义的事业，还要让员工感觉自己的工作有价值、有意义。
五是成就，带领团队到有牛奶和蜂蜜的地方去。德鲁克认为，管理的核心在于责任，而责任有三个层面，其中首要的就是创造绩效。缺乏绩效的管理者是空洞无力的，也无法赢得他人的信任。因此，优秀的管理者以结果为导向，用业绩来证明自己。这不仅是组织的需求，也是个人心理建设的需求。幸福领导力要求管理者内外兼修，不仅培养自己的内在魅力，还要帮助他人成长，带领团队走向充满希望的未来。
提升幸福领导力，需要坚持知行合一，信奉长期主义，在丰富生动的管理实践中不断品味什么是真，什么是善，什么是美。这也将不断净化人的心灵，激发人的精进意识，驱逐精神内耗。
幸福领导力的“真”就是要尊重企业管理规律，顺应时代发展潮流，注重实效，讲究效率，实现企业管理科学化，提升企业核心竞争力，做到基业长青。
幸福领导力的“真”的终极状态是设立自动运行的游戏规则，建立良好的运行机制，团队成员时刻处于自发自觉的状态，做到“领导在与不在一个样，检查与不检查一个样，考核与不考核一个样”，这样管理者就会非常轻松，下属的工作也会比较有秩序。
幸福领导力的“善”就是要坚持以人为本，尊重人才、尊重创新，力求公正、公平、公开，使每个人都能找到与个人性格和能力优势相匹配的岗位，有尊严地快乐工作、幸福生活。
德鲁克曾经指出：“管理的本质其实就是激发和释放每一个人的善意。”人是无法被改变的，只能被激发、被赋能。在一个充满善意的企业里，管理可以让慵懒者变得勤奋，让平庸懈怠者变得积极进取，让投机取巧者变得踏实肯干，让大家都向着“使生活更美好”的目标自觉努力奋斗。
幸福领导力的“美”就是要引导团队成员认清自己的角色定位，大家各司其职，创造一种合作默契、温馨和谐、令人愉悦的工作氛围，一起让工作和生活变得更美好。
在一个运营良好的组织中，管理者应该划清职责边界，引导大家按照规则和流程，自觉自发，尽心尽力地做好分内的事。
幸福领导力并不是某些卓越管理者独有的能力，也不是少数人与生俱来的特殊天赋，而是值得每一个人用一生去探索的课题，是每一个管理者都可以各取所需的普世智慧。不论是管理理论的研究者（商学院师生等），还是管理实践的探索者（企业的各层管理者），或者是走在通往管理道路上的潜力“打工人”，都可以在探索幸福领导力的过程中获得启发，远离精神内耗。
刘建平
2025年5月
关于幸福，每个人都有自己的解读，就如“一千个人眼中就有一千个哈姆雷特”，一千个人就有一千种自己定义的幸福。但是，从心理学角度来看，科学的幸福是有标准的，我们对幸福的理解，尤其是对职场幸福的理解，往往存在一些误区。
“钱多事少离家近，位高权重责任轻，睡觉睡到自然醒，数钱数到手抽筋。”很多职场人这样描述理想的工作状态，认为这就是他们的职场幸福。但是，这样不劳而获甚至不劳多获的现象是不符合市场价值规律的，在现实生活中是极小概率事件。
假如有一天，你获得了这样的工作，会幸福吗？未必。京东集团创始人刘强东曾在访谈中表示，他很享受自己努力工作的状态，他每天工作16小时，如果让他什么都不干就躺在沙滩上晒太阳，他会觉得很痛苦。宏碁集团创始人施振荣也表示，睡一觉醒来，如果没有困难可以挑战，他会觉得活着没什么意思。
我的一位朋友在一家企业工作，待遇和福利都非常好，他的住处距离办公室很近，步行也就五分钟的路程，不用挤公交、赶地铁，没有通勤奔波之苦，大部分工作都外包出去了，他每天只负责下发需求和验收成果……可以说，这是一个活生生的“躺赢”案例。但他感觉并不幸福，甚至有些枯燥乏味，于是他萌发了辞职创业的念头。他说：“这份工作太乏味，太没有技术含量了，我感觉无法实现自己的价值。”
看到这里，你可能会觉得这位朋友有点“凡尔赛”，认为他可能只是随口说说罢了。但是，他是认真的。没多久，他真的辞职创业了。他在社交媒体上这样写道：“在几次彻夜难眠之后，我做出了自己的选择。我不愿继续过那种一眼就能看到退休的生活，而是选择挑战，去追求属于自己的诗与远方。”
斯坦福大学心理学教授凯利·麦戈尼格尔（也译为凯利·麦格尼格尔）研究发现，最幸福的人并不是没有压力的人，相反，而是那些有压力，但能把压力看作朋友的人。这样的压力，是生活的动力，它会让我们的生活更有意义。
谈到幸福，有些人就会想起电影《求求你，表扬我》中的一段台词：“幸福，那就是我饿了，看别人手里拿个肉包子，那他就比我幸福；我冷了，看别人穿了一件厚棉袄，他就比我幸福；我想上茅房，就一个坑，你蹲那了，你就比我幸福。”
孔子曾说，“不患寡而患不均”，也就是不怕自己得到的少，就怕自己得到的比别人少。但比较是没有意义的，它也是很多人生悲剧的源头，你是否幸福其实与他人无关，与幸福的能力和方法有关，这完全取决于你自己。
有人认为幸福就是不差钱，有了钱之后想干什么就能干什么，想买什么就能买什么。但是，有钱后我们就真的幸福了吗？也不是。亚当·斯密曾经深刻地指出，关于人类的幸福感，穷人和富人并没有优劣之分。
很多人花一辈子才明白，我们真正需要的东西其实很少。良田千顷不过一日三餐，广厦万间只睡卧榻三尺。
科学研究也表明，金钱和幸福是有一定的关系的，在到达某个节点之前，钱越多人就越幸福，但是过了这个节点，幸福和金钱就没有必然的关系了。诺贝尔经济学奖得主丹尼尔·卡内曼（也译为丹尼尔·卡尼曼）和安格斯·迪顿分析了美国人收入与主观幸福感之间的关系，并在2010年发表了研究结果：在年收入达到约7.5万美元之前，美国人的收入增长与主观幸福感呈正相关关系；然而，当收入超过这一节点后，收入增长对主观幸福感的正向影响逐渐减弱。
在谈到幸福时，有些人认为“幸福就是没有痛苦”，天天开心，无忧无愁无烦恼；而任何经历过负面情绪，无论是嫉妒、愤怒、失望、悲伤，还是恐惧或者焦虑的人，都算不上一个真正幸福的人。
天天开心、好事不断的幸福从某种角度来说是一种逃避，因为我们的生活充满了酸甜苦辣咸。真实的人生永远有春夏秋冬、潮起潮落，这是自然规律，谁也逃不掉。
在充满激烈竞争的现代社会里，没有一份工作是不辛苦的，没有一种职业是躺着就可以拿高薪的，没有一个人能随随便便就享有受人尊重的地位。越是看起来光鲜亮丽的事业，越需要付出更多的心力。“欲戴王冠，必承其重。”所有的幸福，都是靠努力争取来的。幸福的人往往具有一个共同的特点，那就是他们将痛苦视为生命必需的养料，让自己不断成长，获得内心的满足。
正如《平凡的世界》一书中的少安和少平兄弟，将艰苦的劳动视为一所把人的意志锻炼成为钢铁的学校，越是艰险越要向前，最终在奋斗中收获了属于自己的幸福。
有些人一谈到幸福就将它与成功画等号，但是，成功与幸福并非完全对等，成功的人不一定幸福。如奥地利心理学家维克托·弗兰克尔（也译为维克多·弗兰克尔）所说，“成功就像幸福一样，可遇而不可求。它是一种自然而然的产物，是一个人无意识地投身于某一伟大的事业时的衍生品，或者是为他人奉献时的副产品”。
据《中国青年报》报道，在名校读书最大的挑战并不是学术问题，而是焦虑和不幸福感。成绩越优秀的学生对自己的期待越高，就越焦虑。这些名校学生在外人眼中是“千军万马过独木桥”的成功者，但这种成功并不一定带来幸福感。
如果你拿着成功学的地图，去寻找幸福的新大陆，那么你是抵达不了目的地的。但是，如果你拿着幸福学的地图，去寻找成功的新大陆，你可能会一帆风顺。一个心中洋溢着幸福的人，大概率会取得更好的绩效，实现更大的成就。
从积极心理学的角度讲，幸福的本质就是快乐地做有意义的事。快乐是过程，代表当下的美好时光，属于即时的收益；有意义是结果，象征对未来的期待，属于长远的价值。只有做事的过程令人愉悦，且结果有意义时，我们才能在科学的意义上将这种感受定义为幸福。
这样的幸福，体现在精神和身体的两个层面，是从内心深处不断涌现的幸福感，以及深层次的满足感。
幸福并非一种抽象的概念、哲学的思辨，也不是虚幻的感觉、不可捉摸的玄学，而是一种具体的存在，它伴随相应的生理活动。相关研究发现，当一个人感觉幸福的时候，至少伴随着以下四种生理活动。
杏仁核位于海马和侧脑室下角顶端稍前处，形状如同一颗杏仁，是我们脑中参与情绪和情感调控的结构。人在不开心、焦虑、恐惧时，杏仁核会自动充血。但是，在观察幸福的人的生理指标时，可以很容易看出来，他们的杏仁核没有过分活动。
人脑有一个特别重要的神经加工中心VTA（Ventral TegmentalArea，腹侧被盖区），它分泌出来的神经递质，如脑内多巴胺、血清素等，都和幸福体验密切相关。所以，幸福是看得见、摸得着的。
前额叶是我们体验幸福特别重要的区域，在某种程度上可称得上“幸福的审判官”。我们对幸福的感受和单纯的感官上的快乐是不同的。比如，有时候吃东西能让你感觉愉悦，但这不是幸福的体验，因为没有前额叶的参与。
人类有一种特别重要的神经叫迷走神经，它从人脑延伸到身体各处。迷走神经除了跟呼吸、消化、心脏活动和腺体分泌有关系，还与道德、快乐、幸福等密切相关。当迷走神经兴奋时，人们的呼吸、心跳会变慢，身心会平静下来。所以，人们看到美好事物时，会在不自觉中抬头挺胸，此时迷走神经就能得到充分舒展。
判断一个职场人是不是幸福，不是看他的职级的高低，而是看这两点：一是他是否喜欢自己的工作，是否享受工作的过程；二是他是否认为自己的工作有意义，是否享受工作的结果。
俞敏洪说：“我做事情有两个原则。一个是要觉得好玩，好玩就是自己愿意做。因为你觉得好玩的事情，我不一定觉得好玩，但是我自己觉得好玩的事情我愿意做。但是光好玩不行，你天天打麻将也会觉得好玩，打游戏也会觉得好玩。娱乐的时候，打麻将、打游戏没有任何问题，但是把它作为一件事业做的时候，你就要加上第二个原则——有意义，把有意思和有意义加起来，这个事情八九不离十就是件好事，这是我的判断。”
在我写书的过程中，有人不解地问：“写书那么辛苦，你又没有KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）考核，没有职称评定压力，没有课题任务，为什么还要写？而且一发不可收，还写成了一个系列。你感觉幸福吗？”
我也曾反复问自己这个问题，我发现创作对我来说就是能让自己感觉幸福的事情。从过程来看，创作可以梳理思路、明心见性，达到自我治愈的效果，这是一件很快乐的事；从结果来看，创作可以输出思想、影响他人，实现文以载道、成人达己，这是一件有意义的事，由此带来的成就感也是源源不断的。因此，我坚持创作，而这也符合幸福的科学定义。
可是，在日常生活中，不少人把获得有意义的结果视为能让自己感觉幸福的时刻：以为过程必然是累的，但熬过这一段时间，将来就好了；以为学习的过程是乏味的，但咬牙坚持之后，将来就爽了；以为生活的本质是苦的，但“吃得苦中苦”，过上“人上人”的日子后就好了。这种苦行僧式的“修行”，也能取得一定的成就，但是，当KPI完成后，人们就容易因“小富即安”而失去了持续前行、追求卓越的动力。
诺贝尔奖获得者杨振宁教授在一次采访中说道，我们一直教育学生学习是苦的，但诺贝尔奖是一场顶级选手的终极竞赛，“知之者不如好之者，好之者不如乐之者”。乐之者是做学问的最高境界，苦行僧比不过以学习为乐的人，也在情理之中。
一次，杨振宁在回访母校时，看到大门口的对联“书山有路勤为径，学海无涯苦作舟”，便坚持将对联拿下来，然后又挥笔书写了一副“书山有路勤为径，学海无涯乐作舟”。一字之差，学习的过程由“苦”变为“乐”，立意高低不辨自明，追求境界大有不同。
快乐是提升生产力最直接、最有效的方法。一个人工作越快乐，越能品味美好，获得机会垂青，完成目标绩效。一个以工作为乐的人，想不成功都难。快乐工作是一件多赢不输、皆大欢喜的事，既让“打工人”受益，又符合老板的利益，对整个社会的发展进步也大有裨益。
提到博拉·米卢蒂诺维奇（以下简称“米卢”），中国球迷一定非常熟悉。他曾带领中国国家男子足球队在2002年韩日世界杯亚洲区预选赛出线。米卢之所以能带领队员取得历史性的突破，靠的不全是技战术，他还提出了“态度决定一切”“快乐足球”的口号，将球队内部的条条框框理顺了。[2]
[2] 本案例根据2023年6月18日，中国新闻网的报道《米卢：中国足球仍需“快乐理念 有机会想去海南看看”》整理而成。——作者注
2023年，当被记者问及“快乐足球”理念是否仍旧适用于如今的中国足球时，米卢给出了肯定的答案。他表示，“快乐足球”理念并不是盲目乐观，而是在保持良好心态的前提下去完成训练和比赛。他回忆说，韩日世界杯亚洲区预选赛中，中国队的大部分进球是通过定位球打进的，那就是在训练中反复演练的结果。他还现场举例，召集到场的小朋友一同登场练习，并解释说，目标不会轻易完成，带着“快乐”上场，才能日复一日地向目标前进，收获成功。
米卢强调的“快乐足球”，不是随便说说，也不是向球员画饼、只提个响亮的口号，更不是给球迷灌心灵鸡汤，实际上他有一套有效的训练体系。一位资深足球评论员曾表示，米卢能带中国队杀进世界杯不是偶然的，他找准了中国队问题的症结，还有让球员踢球时快乐起来的方法，让球员快乐起来的抓手，让中国队发挥出了应有的水平。
在米卢眼里，足球是一种22个人玩的游戏。既然是游戏，球员就应该快乐地参与进来。在训练场上，他尽量将训练转化为游戏，让队员感觉到游戏的乐趣。他会经常与球员比赛“网式足球”“足球高尔夫”，还让其他教练、翻译等工作人员都参与其中，因为在他看来，快乐是没有界限的，大家一起运动一起快乐，这样队员们的凝聚力也会变得更强。
不公开批评球员，并不代表米卢只当老好人，其实他有一套自己的办法，可以让一些明星球员服服帖帖，也能将场上球员的身体素质、精神/心理状态和战术水平等调整到最好。不公开主力阵容，并不表示米卢心中没有主力阵容。在他看来，一旦公开主力阵容，必然降低替补球员的积极性。他表示：“我们队没有替补队员，但我们有26个球员，每个球员都应有这样的思想，上场的只有11个人，替补席上可以坐7个人，而不能说谁是主力谁是替补，每个人都是国家队的一分子。”
在大赛期间，他甚至允许球员家属与球员短暂团聚，这是以往教练员和管理层想做而不敢做的事。他这么做的底层逻辑是，球员也是有血有肉的人，他们也为人夫、为人父，没有什么可以代替家庭成员之间的天伦之乐。人性化管理是米卢对待球员的出发点，也是他获得成功的关键。
其实，“快乐足球”的理念不仅可以用在足球训练中，在其他体育项目中乃至职场中也同样适用。
不少人一聊到工作就愁容满面，想到的只有“干不完的活，做不完的事”。但“股神”巴菲特谈到工作时，却是满脸的幸福：“我有60年都是跳着踢踏舞去工作的，就是因为我做我喜欢做的，我感觉非常幸运。”
蓝斯登定律认为，给员工快乐的工作环境是对其最好的激励。
有很多管理者在职场中总是表现得比较严肃，在下属面前喜欢板着脸，他们觉得这样才能赢得下属的尊重，树立起自己的权威。其实，他们走入了管理的误区：板起面孔非但不能真正成为权威，还可能影响员工效率的提升和创意的发挥。所以，管理者如果能放下尊长意识，去做下属的朋友，给员工创造快乐的工作环境，员工也会以高效工作作为回报。
有调查结果表明，企业内部工作效率最高的人，不是薪资最丰厚的人，而是工作时心情舒畅的人。愉快的工作环境会使人心旷神怡，因而会工作得特别积极。不愉快的工作环境只会使人内心抵触，从而严重影响效率。
英国牛津大学赛义德商学院与英国电信集团合作进行的研究发现，幸福感与生产力之间存在着决定性关联：当员工感到快乐时，其生产力会提高13%。负责这项研究的德内韦教授说：“我们发现，当员工感到快乐时，他们每小时可以打更多电话，更重要的是，会有更多电话实现销售转化。”
不论环境如何变化，这个规律亘古不变：快乐是提升生产力最直接、最有效的方法。一个人工作越快乐，越能品味美好，获得机会垂青，完成目标绩效。正如德国哲学家阿尔贝特·魏策尔（也译为阿尔贝特·施韦泽）所指出的，“成功并非通往幸福的钥匙，幸福是打开成功之门的钥匙”。
快乐工作是一种能力，它无关薪酬高低，无关结果输赢，无关成就大小。重要的是，这种能力是可以被培养出来的。欧美管理学家经过对人类行为和组织管理的研究，从管理者的角度，提出了以下快乐工作的四个原则。
一是远离官僚主义，允许员工大胆表现。公司或机构应设计出激发异见的制度，允许团队成员畅所欲言，表达看法，为他们施展才能提供广阔的舞台。
二是培养自发的快乐。公司或机构尽量不要提倡加班，别让密集的时间表扼杀员工的快乐，别让过重的压力剥夺员工的休息。要给员工适度自由，给他们快乐呼吸、蓬勃生长、自由发挥的空间。
三是信任员工。信任是给员工最好的福利，由此激发的能量是巨大的。当上下级之间建立起了一种彼此信任的关系，管理者不需要付出过多的时间和精力，每一个参与者也都会有更大的自由。这时，不管领导在不在，大家都会自觉工作。
四是重视快乐方式的多样化。窗明几净的环境能够使员工保持良好的心情；富有人性关怀的工作流程可以使员工感受到企业管理者的温暖；丰富多彩的业余活动能使员工在快乐中获得归属感；完善的培训体系能够让员工持续学习充电，感受成长的快乐。
在过分指导和严格监管的地方，依靠毫无自由的工具人，别指望有奇迹发生，别希望可以侥幸产出巧夺天工的极品，因为人的能力，唯有在自由宁静、内心充满幸福感的时候，才能发挥到最佳水平。
“金字塔的建造者绝不会是一群奴隶，而是一批欢快的自由人。”相传1560年，瑞士钟表匠布克在游览金字塔时，出人意料地发表了这个石破天惊的观点。这个观点被当时的所有人嗤之以鼻，在很长的一段时间内也被当作一个笑料。因为一直以来，大家都认为金字塔是掌权者拿着鞭子，赶着几十万的奴隶，没日没夜地干了几十年才建造出来的法老墓地。
然而，随着近年来考古人员对金字塔附近埋葬劳工的墓地和劳工生活区的研究，他们发现，金字塔是由当地具有自由身份的农民和手工业者建造的。这个结果证实了布克不是信口开河。
在没有考古发掘、没有文献辅助的情况下，一个小小钟表匠，为什么一眼就能洞穿金字塔是自由人建造的？
相传，布克曾因反对罗马教廷的刻板教规而被捕入狱。由于他是一位钟表制作大师，被囚禁期间，他被安排制作钟表。在那个没有自由的地方，布克发现自己无论如何都不能制作出日误差低于1/10秒的钟表，而在入狱之前，在自家的作坊里，布克甚至能轻松制作出日误差低于1/100秒的钟表。
为什么会出现这种情况？起先，布克以为是制作钟表的环境太差。后来他越狱逃跑，恢复了自由的生活，却过着比在监狱更糟糕的日子。但是他制作钟表的水准，居然奇迹般恢复了。此时，布克才明白，真正影响钟表制作准确度的不是环境，而是制作钟表时的心情。布克认为：一个钟表匠在不满和愤懑中，要想完美地完成制作钟表的1200多道工序，是不可能的；在对抗和憎恨中，要精确地磨锉出一块钟表所需要的254个零件，更是比登天还难。
正因为有这样的经历，布克才提出了这样的推断：金字塔这么浩大的工程，被建造得那么精细，各个环节被衔接得那么天衣无缝，建造者必定是一批怀有虔诚之心的自由人。如果是一群有懈怠行为和对抗思想的奴隶，绝不可能让金字塔的巨石之间连一片小小的刀片都插不进去。
一些瑞士钟表企业到现在仍然保持着布克的制表理念：不与那些强制工人工作或克扣工人工资的外国企业联合。他们认为那样的企业永远也造不出瑞士表。
当下，整个社会正在进入“量子管理”时代，每个员工都是一个量子，具有不可估量的潜能和创新发展的可能性。在这样的时代背景下，很多企业强调要去中心化，尊重个体的力量，“人人都是CEO”，让员工主动参与企业经营决策。对比之下，过度控制更像是倒行逆施，不仅不能实现奖勤罚懒的正向效果，还可能适得其反，导致“劣币驱逐良币”。
有这样一家公司，老板控制欲很强，对全员实行无差别打卡管理，明确规定上下班必须打卡，否则将按旷工处理，迟到一分钟，罚款200元。不仅在办公室上班要打卡，员工外出办事也要打卡，而且公司给每个员工配备了GPS定位仪，要求定期打卡报告个人行踪。这样做的初心是防止员工偷奸耍滑，结果却让人大跌眼镜。
“摸鱼”的员工很快便找到了其中的漏洞：先上班签到打卡，然后继续浑水摸鱼，晚上吃饱喝足后再回单位打卡。虽然活没干，不产生任何收入，但从打卡记录看，这些员工却是早出晚归，敬业勤勉，完全符合模范员工的标准。甚至有一个员工将个人的公司设在隔壁，每天上班打完卡后，直接到自己的公司里做小生意……
可是，一些真正出去跑业务的员工却苦不堪言，他们每天必须去公司打卡，还要定期汇报行踪。更让人哭笑不得的是，他们在与客户谈业务时，还被要求留存资料，以“有图有真相”地证明“到此一游”，这也让有些客户感到莫名其妙，颇为反感。
马克思认为，自由是创造的前提。人只有意志自由，能够自由地思考，才会有丰富的想象力和旺盛的生命力，才能激发出灵感。个体发展的最高境界是自由全面的发展。
心理学家卡尔·罗杰斯有个观点：心理的安全和自由是促进创造力发展的两个必要条件。在安全的氛围中，人们能够自由地表达自己的想法、感受和观点，而不必担心被批评或受到惩罚。这种环境可以激发人们的创造力和创新思维，因为他们感到自己是被接受和支持的。相反，如果环境中充满了威胁和不安全因素，那么人们就会变得保守和谨慎。
一谈到管理，有些管理者首先想到的就是控制。“执行，没有任何借口。”他们强调“我的地盘我做主，我说了算”，通过明确的命令和严格的监督，让员工听话照办。这其实是无知的表现，不自信的外露。
“控制”作为管理的五大职能[3] 之一，是管理的一种手段，主要是通过对组织的各个环节进行监控和调节来达成预期目标。“控制”的基本原则是在规定的范围内保持稳定，防止过度干预和管理失控，关键是在尊重员工个性与强调组织纪律性之间找到平衡。如果管理者过分关注控制权和目标，对员工的关注和服务不够，就可能会适得其反，尤其是在当下这个知识经济时代，对一些需要创造性的工作来说，更是如此。
[3] 计划、组织、指挥、协调和控制。——作者注
管理历来讲求恩威并重，比威严更重要的是恩泽，比控制更重要的是感化。控制可以管住人的双手，却得不了人心；威严能带来服从，却赢不来忠诚。在充斥着赤裸裸的剥削关系的奴隶社会中，奴隶会通过消极怠工、逃亡、破坏生产工具、杀死个别穷凶极恶的奴隶主等方式来表达反抗。在提倡“以人为本”的现代职场中，一个被严格控制的员工，往往会在控制的边界之外，通过浑水摸鱼、精神离职，甚至损坏公司财物等方式来发泄不满。
彼得·德鲁克曾说：管理不是控制，而是释放。进入21世纪以后，管理的本质正在发生微妙的变化，从控制转向协作，从权威转向影响。如果你想更加得心应手、省时省力地进行管理工作，就不能依靠行政命令，让员工不敢越雷池半步，而应该顺应人性，大胆“放权”，激发员工的积极性、主动性和创造性，引导他们像CEO一样去思考。
谷歌有一个著名的“20%规则”，即员工每周有一天的时间可以去做非官方立项的项目，大开脑洞、放手尝试，这为谷歌成功孵化了许多“计划之外”的产品，比如全球月活跃用户超过10亿的谷歌地图、E-mail服务界“霸主”Gmail、与Chrome浏览器完美契合的新闻搜索Google News、受欢迎的流量变现工具AdSense……这些都是谷歌员工利用这20%的时间开发出来的工作、居家、旅行的优秀产品。谷歌也因此成为全世界最有创造力的公司之一。
在《道德经》中，老子把管理分成四个境界，分别是“太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。”管理的最高境界是“太上，不知有之”，一切平稳有序，让管理变得多余，让管理者不被需要，恰如警察的理想是“天下无贼”、医生的理想是“天下无患者”一样。
管理是团队管理者面临的永恒话题。不论是调研、考察，还是培训，管理者都少不了强调管理问题。管理者强化管理、加快发展的想法固然是好的，但有时实际效果却很差，甚至会适得其反。伴随着管理者海量的调研、考察和培训，企业内部制度日益增多，管理措施也变得更加细致，员工的绩效要求也不断提高，但与此同时，企业的创新活力却越来越低，管理模式越来越僵化，员工的自主空间越来越小。
有一篇题为《公司最大的内卷，是“过度管理”》的文章讲到了这样一个故事。
M君是笔者读EMBA时的同学，不久前他正式从父亲手里接管了家里的公司。从那时起，他就开始对自家公司进行大刀阔斧的改革：从企业文化的建设，到审批流程的调整，再到考核机制的完善。但改革后，公司状况每况愈下：员工怨声载道、消极怠工，内部组织混乱，人才流失严重，这些都和M君的管理有着直接的关系。
在上个月的EMBA同学聚会上，笔者听说M君的管理权被他的父亲收回去了。大家讨论了M君的问题所在，一个与他关系密切的朋友用四个字概括了他的问题——过度管理。M君总觉得公司的很多事情不够完善，不符合他在EMBA课堂上所学到的规则和原理，因此他总是亲力亲为地进行整改。结果，他不断地调整，最终导致原本运行良好的公司变得四分五裂，问题频出，差点倒闭。
这篇文章还讲了一个十分有趣的故事。
有一家公司为了提高员工工作效率，对员工的如厕时间做了具体规定，还专门引进了一套特殊设备，使卫生间的门有了计时功能——从人进去关上门的那一刻开始计时。5分钟后门会自动打开，人不出来，门就一直开着，还会不停发出提示声。有不少员工觉得这样做太过分，太不尊重人。老板却说，规定5分钟如厕时间是为大家好，他专门找专家咨询过，专家说如厕时间控制在5分钟之内最佳，时间长了对健康不利。
这让我想起了前几年很火，也很发人深省的一篇文章，题目为《读完总裁班，公司终于垮了》。作者是郎不平先生，文章提到一些企业主利用周末时间参加各种总裁班，然而，他们发现，采用从总裁班学到的知识不仅没有带来预期的收益，反而加速甚至直接导致了公司的衰败。为什么大家学了这么多先进的战略规划、模式构建、企业管理、市场营销、团队建设等知识，甚至在诸如海底捞、阿里巴巴等优秀企业实地观摩过，回到自己的公司却依然经营失败呢？
道理其实很简单。在课堂上老师所讲的往往是大型企业（很多是全球性公司）的运营策略，并且案例通常有特定时代背景。而参加总裁班的学员，大多数是小微企业的老板。将大型企业过时的运营策略套在小微企业上，一定会有问题。
客观来看，管理离不开控制。一方面，控制可以保障组织的正常运转，避免组织陷入失控的风险。但是，另一方面，控制过度又会成为创新的阻碍，尤其是在外部环境发生巨大变化的今天。很多时候，我们不得不承认一个现实——比没有管理更可怕的是过度管理。“让员工像机器人一样听话”的管理方式实际上对员工和企业的发展有着极大伤害。
《论语·先进》中有这样的一段对话。子贡问：“师与商也孰贤？”子曰：“师也过，商也不及。”曰：“然则师愈与？”子曰：“过犹不及。”
过度管理通常表现为对员工和团队进行过多的控制与干预，在这种理念的引导下，管理者往往喜欢亲自处理每一件事。他们往往不相信员工能够独立完成任务，认为如果没有自己的直接指挥，工作就无法达到预期效果。这种管理方式不仅压制了员工的潜能，还可能导致员工工作效率的降低和士气的不振。
管理是一门艺术，而非一门精确的科学，并没有统一的标准答案。它要求管理者能够灵活把握管理的“度”。许多管理者往往容易陷入过度管理的陷阱，即要求员工听从命令，严格按照既定的标准流程执行任务。这种单一的管理方式会将原本简洁的流程变得烦琐，并且往往表现得非常教条，缺乏灵活性。
适度管理强调的是在恰当的时间，通过合适的方式，针对特定的群体，运用适宜的管理工具，使企业运营维持在最佳状态。
判断一个企业是否实现了适度管理的关键指标是其管理水平是否与经营水平相匹配。对于企业而言，发展是其首要任务，而管理是服务于经营的工具和手段。缺乏经营，一切管理都失去了意义。因此，管理者必须清晰地认识到两者之间的主次关系，不能本末倒置。一旦管理的地位超越经营，就会导致流程烦琐，企业效益下降。这样的管理方式甚至可能引发激烈的冲突，这也是许多企业缺乏活力甚至亏损倒闭的主要原因之一。
为了实现适度管理，确保管理水平与经营水平相协调，管理者必须以经营思维为主导。管理的核心工作应服务于发展，而不是对具体的经营行为、时间或负责人指手画脚。任正非曾多次强调：“我们要避免管理者的孤芳自赏，自我膨胀，管理之神要向经营之神迈进，经营之神的价值观就是以客户为中心，管理的目的就是多产‘粮食’。”
在《道德经》中，老子把管理分成四个境界，分别是“太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。”管理的最高境界是“太上，不知有之”，一切平稳有序，让管理变得多余，让管理者不被需要，恰如警察的理想是“天下无贼”、医生的理想是“天下无患者”一样。
曾经有人问任正非：“您怎么一天到晚‘游手好闲’？”任正非回答：“我是管长江的堤坝的，长江不发洪水就没有我的事，长江发洪水不太大也没有我的事啊。我们都不愿意有大洪水，但即使发了大洪水，我们早就有了预防大洪水的方案，也没有我的事。”
阿甘出身低微，智力有缺陷，但他始终不放弃对精神、身体、心智、关系、情绪等维度幸福的追求，最后通过个人奋斗，获得了很多人无法企及的成就，逐渐实现了自己的人生价值。
提到经典励志电影，《阿甘正传》绝对榜上有名。这部电影讲述了患先天智力障碍的小镇男孩福里斯特·甘（以下简称“阿甘”）自强不息，在多个领域创造了诸多奇迹的故事。
下面我结合泰勒·本-沙哈尔教授的“SPIRE幸福模型”，从精神幸福、身体幸福、心智幸福、关系幸福、情绪幸福五个维度，来分析一下身体残疾、智力低下的阿甘是如何过上幸福生活的。
影片的开始和结束都有一根轻盈洁白的羽毛随风飘扬，渐渐地滑落在阿甘的脚边。这个简单的场景其实隐喻了阿甘的一生：在人生的每个阶段，他都过得简单纯粹，没有任何杂念，像羽毛一样纯洁而美好，活出了人生的意义。
阿甘是一个在单亲家庭中长大的小镇男孩，智商只有75，并且患有腿部残疾。由于身体和智力上的缺陷，很少有人真心待他，镇上同龄的小孩甚至欺负他、戏弄他。但他并没有因此放弃追求幸福的权利，而是以惊人的毅力和坚强的意志活出了一路“开挂”的人生：从要靠金属支架走路的残疾人到飞奔如风的橄榄球明星，从籍籍无名的毛头小子到闻名全国的战场英雄，从零基础起步的乒乓球新人到乒乓球外交大使，从一无所有的普通人到赫赫有名的企业家。
[4] 个人IP指个人独特的形象、风格等。——作者注
叔本华曾说：“健康的乞丐比有病的国王更幸福。”身体是革命的本钱，健康的身体是幸福的前提，也是一切成功的保障。对身体残疾的阿甘来说，有一点是幸运的，那就是他拥有一个健康的体魄。这主要得益于他永不止步的奔跑和洁身自好的生活习惯。
影片中，奔跑不仅是阿甘的一个标志性特质，也是整个故事的核心线索。在阿甘的一生中，他大部分时间都在奔跑。通过奔跑，他摆脱了困境，找回了自信，并演绎出了生命的精彩。上学时遭到同伴欺负，步履蹒跚的阿甘通过拼命奔跑，甩掉了追赶他的孩子们，并奇迹般地获得了快速奔跑的能力；对橄榄球一无所知的阿甘，意外地跑进了一所学校的橄榄球场，被一名教练发现并培养成了橄榄球巨星；在战场上，阿甘在枪林弹雨中不顾个人安危，奔跑着将受伤的战友一一背到安全区，因此赢得了荣誉和尊敬。
同时阿甘是一个极度自律的人，他始终洁身自好，从不放纵。即使成为亿万富翁之后，他仍然保持着纯真之心，坚持为邻居免费修剪草坪，一刻也不愿意闲下来。与他形成鲜明对比的是他的朋友们：珍妮曾经放任自我，不断更换男友，最终沦为歌女，并深陷毒瘾；丹中尉在一段时间内沮丧、易怒，整日借酒消愁，频繁出入娱乐场所。在阿甘的影响和帮助下，他们两人最终选择了重新开始，走向重生。
阿甘的母亲有一句经典台词：“生活就像一盒巧克力，你永远不知道下一颗是什么味道。”阿甘一路走来，经历了很多稀奇古怪的事，但他从不去想昨天为什么会有这么多事发生在他身上，也不去想明天会发生什么。
面对未来的不确定，他从不三心二意，也不去在意这一切到底有没有价值，他只是专注当下，把今天活好。打橄榄球时，他虽不懂任何投球技巧，但只要一拿到球，他便会心无旁骛往前跑，硬是跑出了让人望尘莫及的成绩；练习打乒乓球时，他记住教练的一句话——“永远不要让目光离开球”，一步步从乒乓球“小白”练成了专业选手，还代表国家参加了比赛。
只有专注，才能做到极致。凭借着让人叹服的专注力，阿甘取得了事业上的一次次成功，实现了人生中一个个突破。
电影中有一个令人难忘的细节：在一次部队的拆装机枪训练中，当其他士兵还在窃窃私语时，阿甘已经默默地并且迅速地完成了任务——还打破了军队的纪录，让教官惊讶不已。教官好奇地问阿甘：“阿甘，你怎么装得这么快？”阿甘认真地回答说：“我只是按照您说的做了，长官。”教官由衷地赞叹：“你真是太聪明了，这是我听过的最出色的回答……现在，你把它拆了再装一遍。”阿甘毫不犹豫地回答：“好的，长官。”然后他又一次一丝不苟地拆装了起来。
阿甘起初因为自身缺陷受尽冷眼。他第一次坐校车时，因为举止笨拙，除了珍妮没人愿意让他坐在身边；他第一次坐部队班车时，由于反应迟钝，除了布巴没人愿意挪动行李给他空出位置。但是，面对这些冷遇，阿甘选择了宽容和理解，他真诚善良，不管和谁交往，都拿出自己全部的真心，也因此收获了爱情和友谊。
珍妮在阿甘的生命中扮演着极其重要的角色，最初两人是青梅竹马的玩伴，一起上学，一起玩耍，分享着快乐和亲密。然而，珍妮总想成为明星，多次选择离开阿甘。阿甘则对珍妮一往情深，即便后来成为亿万富翁，也不离不弃。
布巴是阿甘第一个真正的朋友，他们一起参军，一起上战场，相互依赖，相互照顾，建立了深厚的战友情。不幸的是，布巴在战争中受重伤牺牲，临终前他还念叨着退伍后与阿甘一起捕虾的梦想。阿甘流着泪答应了布巴的遗愿。为了兑现承诺，退伍后的阿甘毫不犹豫地前往布巴的家乡捕虾，并成立了以他们两人名字命名的布巴·甘捕虾公司，还将一半股份无偿赠给布巴的母亲，这一举动让布巴的母亲感动得几乎晕倒。
丹中尉是阿甘的第二个朋友，他们在军队中是上下级关系，战后逐渐成为无话不谈的好友。丹中尉有着强烈的英雄主义情结，他原本认为自己应该战死沙场，是阿甘的救援让他感到自己的人生失去了控制。起初，他并不感激阿甘的救命之恩，甚至对此感到愤怒。但后来，丹中尉成了阿甘商业上的得力伙伴，他们一起捕虾，将生意做得越来越大，并且有远见地投资了当时还处于起步阶段的苹果公司，从中获得了巨大财富。
阿甘对生活充满了积极乐观的态度，不论是面对自己智力上的缺陷、身体上的残疾，还是事业上的挫折，抑或是母亲的离开、战友的离去、珍妮的出走，他都不气馁，永远怀着对未来美好生活的期许，坚定走好生命中的每一步。
阿甘刚开始捕虾的时候，收获寥寥，但他并没有放弃。一场突如其来的暴风雨改变了他的命运，它摧毁了其他的捕虾船，对整个捕虾业造成了毁灭性的打击，而阿甘的船只却奇迹般成为唯一的幸存者。从那时起，阿甘与同伴捕虾变得轻而易举，他们每天都能捕获大量的虾，还陆续购买了更多的捕虾船来扩大生产规模，成立了公司，并创建了一个远近闻名的捕虾品牌。
在所有的挑战中，珍妮的突然离开对阿甘的打击最为沉重。面对女友的不辞而别，阿甘选择了用奔跑来宣泄自己的情感。他不断地奔跑，直到抵达海边；他还跑过密西西比河，甚至四次横跨美国。他的这一壮举被媒体广泛报道，使他成为了家喻户晓的人物。人们猜测他这么做一定有特别的理由，记者们纷纷询问他的动机，而他的回答却简单直接：“我只是想跑。”在奔跑的过程中，阿甘一直在思考，直到有一天他突然领悟到了奔跑的真谛：“你得丢开以往的事，才能不断继续前进。”
哈佛幸福课创始人、幸福研究学院联合创始人泰勒·本-沙哈尔教授通过多年的研究和教学经验，梳理了从诗人到哲学家、从神学家到科学家、从经济学家到心理学家的诸多洞见，提炼出可以让人们更幸福的五个核心要素，它们共同构成SPIRE幸福模型。
精神幸福是指找到意义和目标，能够精神饱满地工作和生活。
身体幸福是指通过运动、休息和恢复，让身体得到关照。身体能量是生命活动的根本，当你能够照顾好自己的身体时，身心都会得到滋养，因为身和心是彼此关联并相互影响的。
心智幸福是指在遭遇挑战和不确定性时，你依然能保持好奇，不断学习新事物。经常问问题、渴望新知的人不仅更快乐，而且更健康。
人是社会性动物，需要彼此联系，找到归属感。幸福与否的首要判断要素是人际关系。当然，与自己的关系同样重要。法国哲学家布莱兹·帕斯卡曾经说过：“人类不快乐的唯一原因是他不知道如何安静地待在他的房间里。”
情绪幸福是指个体在情感状态上的健康和满足感，是心理健康和生活质量的关键指标。情绪幸福通常包含这几个方面：情绪平衡、自我接纳、情绪调节、人际关系、生活满意度和目标实现。
阿甘出身低微，智力有缺陷，但他始终不放弃对精神、身体、心智、关系、情绪等幸福的追求，最后通过个人奋斗，逐渐实现了自己的人生价值。
泰勒·本-沙哈尔教授的研究也证实了这个观点——影响一个人的幸福感的因素，50%与基因有关，10%与环境有关，剩下的40%是个人可控因素。每个人都可以通过努力行动，提升幸福水平。
幸福是可以选择的，获得幸福也是有方法的。环顾四周，我们不难发现，幸福的人是在精神、身体、心智、关系、情绪方面协同发展、吻合SPIRE幸福模型的人。这为我们追求幸福提供了一种可借鉴的路径，以及具有普适性的方法。
“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。”这是列夫·托尔斯泰在《安娜·卡列尼娜》开篇写下的第一句话，也是书中最经典的一句。同样，幸福的人都是相似的，那就是他们不约而同地践行了“一基五柱”的要求，逐步构建起自己人生的幸福大厦。
《当幸福来敲门》是一部经典励志电影。影片讲述了男主角在濒临破产、妻子离家出走等一系列打击下，始终怀着对美好生活的向往，并以惊人的毅力和强大的信念勇敢而执着地追求梦想，最终成为金融投资家的励志故事。
以下，我们将借助马丁·塞利格曼的PERMA模型（如下页图所示），站在积极心理学的视角来分析一下片中男主角是如何成功逆袭并过上幸福生活的，以及他的故事对我们的启示。
影片中，男主角最初是一名医疗器械推销员，但无奈赶上经济萧条，无论他多么努力地四处推销产品，但依然穷困潦倒。
一天，他路过一座摩天大厦时，遇到一个西装革履、开豪华跑车的男人。男主角主动走上去请教了他两个问题：“您是做什么的？您是怎么做的？”通过第一个问题，他知道了这个人的职业是证券经纪人；通过第二个问题，他知道了对方光鲜亮丽的高薪工作并不需要高学历，只需要两个条件——对数字敏感、善于与人打交道。
正所谓“踏破铁鞋无觅处，得来全不费工夫”，这个职业仿佛专门为他量身定制的：他高中毕业，学历不高，但很擅长数学，对数字一向很敏感；同时，他沟通能力强，这些年积累了丰富的推销经验。他感觉自己可以胜任这份工作，并在一番努力尝试后如愿以偿。
男主角的职业转型看似充满了偶然，但实际上却有着必然的因素：他认识到了自己的性格优势，并找到了与之相匹配的职业。实际上，每个人都有自己的独特优势，一旦找到了与自己优势相契合的领域，成功往往会随之而来。
男主角在影片中自始至终都保持着积极的心态，他坚韧、好学、勤奋、热情、积极向上，即便遭遇了妻子离开、居无定所、濒临破产等一系列打击，他始终坚信一切都会好起来，并一次次振作起来。
为了敲开人生的幸福之门，他永远在奋力奔跑，一直与命运抗争，不放弃任何一个希望。他白天努力打拼，在职场做各种尝试，积攒实战经验；晚上积极充电，看书学习，研究专业知识。
面试的前一天，由于未按时缴纳罚款他被拘留了一夜。第二天一早，他一路狂奔赶往面试地点，一身疲惫，衣服上还有粉刷墙壁时留下的污渍，狼狈不堪，与其他面试者的整洁从容形成鲜明对比。
他坦率地陈述了自己的遭遇，初步扭转了主考官对他的印象。当主考官进一步追问：“如果有个人面试时穿着邋遢，而我偏偏聘用了他，你会怎么看？”这显然说的就是此时此刻狼狈的他。
他幽默地回答道：“那他的裤子一定很高档。”他虽然身处窘境，但仍幽默诙谐，这很好地诠释了一个勇于面对困难、积极向上的求职人的心态，逗得考官们哈哈大笑。最终，他赢得了实习的机会。
通过不懈的努力，男主角终于成为了这家证券公司的实习生。然而，这仅仅是一个开始，接踵而至的是更大的挑战：在经济上毫无依靠的他，必须完成六个月的无薪实习，而且是否能留下来还是个未知数。
与此同时生活的重压也一刻不停地袭来。每天下午4点他必须赶公交车去接儿子，然后去教会收容所排队等待床位。因此，他必须在6小时内完成9小时的工作量。
但这一切都没有让他放弃，相反，他的真诚和勤奋，以及持续精进的业务水平，让他幸运地把握住了一个潜力巨大的客户——退休基金会执行总裁沃尔特·里本。与对方第一次见面时，由于临时帮主管挪车，他错过了预约时间。但他并未放弃，而是主动寻找机会，带着儿子去里本先生家拜访并道歉。里本先生邀请他们一起观看橄榄球比赛，这次拜访让他结识了许多重要客户。最终，大部分客户与他签订了合约，并帮助他获得了这份珍贵的工作。
电影中最令人动容的，无疑是男主角对儿子的爱。无论生活多么艰难，他始终守护着儿子的纯真。在儿子生日时，他会送给他喜欢的礼物，并告诉他：“别让任何人告诉你，你做不到，连我也不能。”他鼓励儿子：“如果你有梦想，就要去捍卫它。”即使为了生计不得不卖掉医疗器械，他也会慷慨地给儿子买零食。在忙碌的商务活动期间，他也会抽空带儿子去看足球比赛。
在这份不离不弃、相依为命的陪伴中，我们见证了父与子在困境中流露出的真挚情感。同时，他也从儿子身上获得了巨大的精神力量。
罗曼·罗兰曾经写道：“世界上只有一种英雄主义！便是注视世界的真面目——并且爱世界。”男主角浑身上下都散发着这种英雄主义：不管处境如何，都永远热爱生活。
电影中有一幕让人印象深刻。无家可归的父子二人坐在空荡荡的地铁站的座位上，相顾无言，气氛冷清。为了逗儿子开心，男主角说他带的这台医疗器械是时光机，于是一场冒险的“奇幻旅行”就此开始：他们穿越了时空，眼前出现恐龙，情境凶险，他们需要找一个山洞躲藏起来。可是，地铁站里哪来的山洞？他们就躺进了公共厕所！
对孩子来说，有游戏就有快乐，有爱就有安全感。他好奇地问爸爸：“我们安全了吗？”在儿子看来，这真的是一场十分有趣的游戏，他并没有感到丝毫困苦。
这部电影的主旨无疑是激励人心的：它展现了一个人在逆境中依然不放弃追求幸福和成功的决心，以及一个普通人从底层跃升的过程。男主角出身平凡，面对工作和生活的一次次打击，他从未放弃心中的梦想，始终坚持不懈地努力。最终，他克服了重重困难，成为了年薪百万的金融投资家，创造了一段商业传奇。
“积极心理学之父”马丁·塞利格曼综合其研究发现和个人思考，提出了PERMA模型。他认为，幸福不是单一的、不可捉摸的，而是多元的、有科学配方的，它的核心框架由“一基五柱”构成。
自我性格优势和美德是积极的人格特质，它们会带来积极的感受和满足感。生命最大的成功在于建立并发挥个人的优势。
积极情绪（Positive Emotion）是指人们在生活中要有快乐感和满足感。人在开心、积极的时候，一定是愉悦的、幸福的。
投入（Engagement）是指人们在忘我做事时的心流状态。人在沉浸、投入地做一件事情时往往更幸福。
人际关系（Relationships）是指来自社会和家庭的支持性的积极关系。幸福的人总是愿意与人分享，而不是把自己封闭起来。
意义（Meaning）是指追求某个超越自我的目标。人对愉悦的体验来自其对意义的分析。意义很重要，要善于发现一件事情的意义，哪怕它看起来很普通。
成就（Accomplishment）是指卓越的表现和对环境的掌控力。幸福是有结果的，这些结果是能够看得见、摸得着、抓得住的。
“一基五柱”是一个辩证统一体，这五个元素相互独立，又相互影响、环环相扣，它们共同撑起幸福这座“大厦”。个人的性格优势和美德对每个元素都有影响，为“大厦”打造了坚实的地基。只有发挥自己的性格优势和美德，个人才能更容易在积极情绪、人际关系、投入、意义、成就等方面有所建树，幸福大厦才会更加牢固。
“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。”这是列夫·托尔斯泰在《安娜·卡列尼娜》开篇写下的第一句话，也是书中最经典的一句。在对幸福领导力的研究和探索中，我先后与几百位来自各行各业的人对谈，发现了这样一个共性现象：幸福的人都是相似的，那就是他们不约而同地践行了“一基五柱”的要求，逐步构建起自己人生的幸福大厦。
幸福大厦模型作为积极心理学的重要理论，具有广泛的适用性，能够帮助不同背景的人追求幸福，并为人们提供实用有效的工具。这个模型不仅适用于职场，还适用于家庭、学习和生活等各个领域。
近年来，我一直做幸福大厦模型的实践者和传播者，从中受益匪浅。我还与多位教授学者、企业管理者进行了深入交流，他们都一致认同“一基五柱”的框架体系。我们提出的幸福领导力模型也是以“一基五柱”为核心框架，本书的结构也是基于这一框架构建的。如今，市面上关于幸福的图书很多，提出的框架体系也各有不同，但从第一性原理来看，它们的底层逻辑绝大多数来自幸福大厦模型。
资深媒体人杨澜将自己多年的学习和思考凝结成书——《幸福力》[5]。在书中，她结合前沿的心理学知识和当下的很多社会现象，提出了“幸福力六边形”的核心框架体系，即悦纳自我、积极情绪、自我成就、全情投入、培育关系和找到意义。不难看出，“幸福力六边形”其实是以幸福大厦理论为底层逻辑的。“幸福力六边形”中的悦纳自我、积极情绪、自我成就、全情投入、培育关系和找到意义，分别对应幸福大厦中的性格优势与美德、积极情绪、成就、投入、人际关系、意义，两者表达的核心思想也是完全一致的。
[5] 2023年9月，浙江文艺出版社，果麦文化出品。
